Webinaire "Plan de formation 2026 : construire, déployer et financer vos actions QVCT"

La mise en place d'un plan de développement de cométences comporte de nombreux avantages, à la fois pour vos collaborateurs mais également pour votre organisation : 

• Soutenir la performance durable
• Accompagner les transformations (organisationnelles, technologiques,
  réglementaires)
• Renforcer la productivité des équipes
• Lutter contre l’absentéisme : réduire les arrêts de travail, les accidents de
  travail et les maladies professionnels
• Prévenir les situations de désengagement / démotivation des équipes
• Prévenir les risques de désinsertion professionnelle
• Améliorer la marque employeur

Etape 1 : Evaluer les besoins et les compétences 

L'objectif est d'identifier clairement les compétences existantes et celles qui manquent pour
atteindre les objectifs stratégiques de l’entreprise.

Comment ? 

• Entretiens individuels, évaluaions de performance
• Analyse des postes de travail
• Discussion avec les responsables et les équipes

Etape 2 : Définir des objectifs clairs et mesurables

Pour cette étape, il faut transformer les besoins identifiés en objectifs concrets et suivables pour guider le
développement des collaborateurs.

Comment ? 

• Définir un objectif SMART pour chaque compétence à développer

Etape 3 : Concevoir et sélectionner les actions de formations

L'objectif est de mettre en place les moyens concrets pour que les collaborateurs acquièrent
ou renforcent leurs compétences.

Comment ? 

• Sélectionner les actions en fonction des besoins, des profils et des contraintes
  de l’entreprise.
• Identifier les modalités adaptées : quel type / format de formation et pour
  quels publics ?

Etape 4 : Planifier et déployer le plan 

L'objectif est de s’assurer que le plan est organisé, réaliste et intégré au fonctionnement
quotidien de l’entreprise.

Comment ? 

• Créer un calendrier de déploiement : dates, responsables, ressources, suivi des
  inscriptions et des participations.
• Affecter les ressources nécessaires (budget, formateurs, outils pédagogiques).
• Mettre en place un tableau de suivi pour suivre l’avancement.

Etape 5 : Suivre, évaluer et ajuster

Pour finir, il est nécessaire de mesurer l’impact des actions et adapter le plan pour garantir l’efficacité et la
montée en compétences.

Comment ? 

• Définir des indicateurs de performance : taux de participation, satisfaction,
  progression sur les compétences, impact sur la performance opérationnelle.
• Ajuster le plan en fonction des résultats, de l’évolution des besoins et des
  priorités stratégiques.
• Capitaliser sur les bonnes pratiques et expériences réussies pour améliorer le
  plan d’année en année.

1. Valider les ressources disponibles en fonction du budget, du temps elloué, des outils disponibles et des intervenants
2. Finaliser le planning de déploiement en tenant compte des contraintes opérationnelles (pics d'activité, saisonnalité, vacances, etc.)
3. Prévoir les modalités logistiques : quels formats ? quels endroits ? quels outils sont nécessaires ? 
4. Communiquer et embarquer les acteurs en communiquant les enjeux des formations, à l'aide de supports de communication

L'objectif de cette étape est de créer de l'adhésion et de donner du sens au plan de développement de compétences.

Choisir son format de formation

• Formation en présentiel ou distanciel ? 
• Formation "catalogue" (PSC1, SST) ou sur mesure (personnalisable selon le secteur/ le service) ? 
• Animation en interne ou en externe (référent interne) ? 
• Ateliers collectifs ou formation individuelle ? 
• Formation synchrone ou asynchrone ? 
• Formation théorique ou sur le terrain ? 

Choisir le format selon le public

L'importance est de distinguer les publics en fonction du budget et des sujets qui concernent chacun

• Salariés
• Managers
• CSE
• Ressources Humaines
• CODIR

1. Contenu détaillé de la formation (objectifs, durée,méthode pédagogique)
2. Convention de formation
3. Convocation / invitation à la formation
4. Feuille d’émargement
5. Évaluation ou questionnaire de satisfaction
6. Attestation ou certificat de formation

1. Financement par les OPCO

Des partenariats sont mis en place avec certains OCPO pour permettre aux entreprises de bénéficier :
● Des actions collectives disponibles avec des sessions de formations en présentiel ou à distance,
● D’une prise en charge jusqu’à 100% pour les entreprises de moins de 50 salariés.

1. Financement par les fonds sociaux

Le fonds social peut financer tout ou partie d'actions visant à améliorer la santé des salariés, par exemple :
● La rémunération d’un coach ou d’un intervenant spécialisé pour former les équipes
● L’achat de matériel pour les ateliers (tapis de yoga, supports pédagogiques)
● L’organisation de webinaires sur ces thématiques

1. Financement par les CARSAT

Les CARSAT (Caisses d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail) ont pour mission
d’améliorer la prévention santé dans les entreprises.

Elles proposent des aides financières pour les formations qui visent à prévenir les risques
professionnels.

Pour les entreprises < 200 salariés : vous pouvez bénéficier d’un contrat de prévention si une
convention nationale d’objectifs (CNO) existe dans votre secteur pour permettre de financer des
actions concrètes de prévention des risques (formations, aménagements, matériel...).

1. Fonds pour l’Amélioration des Conditions de Travail (FACT)

Le Fact est un dispositif d'aide publique géré par l'Anact, par délégation du ministère du travail. Il s'adresse :
● aux entreprises et associations de moins de 300 salariés (ETP),
● aux acteurs-ressources privés - sans limitation de taille - qui fédèrent un réseau d'entreprises et / ou associations
de moins de 300 salariés