Formations santé sécurité obligatoires et recommandées en entreprise

De quoi s’agit-il ?

La loi n°76-1106 du 6 décembre 1976 relative au développement de la prévention des accidents du travail a créé une obligatoire de formation à la sécurité permettant aux travailleurs de :

• S’adapter aux exigences de leur environnement technique et organisationnel ;
• Connaître les risques spécifiques à leur environnement de travail.

1) L’employeur doit informer les travailleurs sur les risques et les mesures de prévention (Art L. 4141-1, R. 4141-2 et R. 4141-3-1 du Code du travail)

L’employeur procède à l’évaluation des risques puis doit dispenser le renseignement aux travailleurs sur les risques pour la santé et la sécurité et les mesures prises pour y remédier.

Cette information porte sur :

• Les modalités d’accès au document unique d’évaluation des risques (DUER) ainsi que les mesures de prévention des risques qui y sont identifiés ;
• Les risques de certains produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement sur la santé publique ou l’environnement et les mesures prises pour y remédier ;
• Le rôle du service de santé au travail ou les représentants du personnel en matière de prévention des risques professionnels ;
• Les consignes de sécurité incendie et instructions d’évacuation et les personnes chargées de les mettre en œuvre (art. R. 4227-37 et R. 4227-38 du Code du travail).

2) L’employeur doit former les travailleurs à la sécurité (Art. R. 4141-1 et D.6113-1 et D.6113-2 du Code du travail)

La formation à la sécurité constitue un élément du programme annuel de prévention des risques professionnels présenté par l’employeur au CSE (ex. CHSCT). Elle permet d’instruire les salariés sur :

• Les précautions à prendre pour assurer leur sécurité et celle des autres ;
• Les mesures de prévention à respecter dans l’entreprise ;
• La conduite à tenir en cas d’accident ;
• La signalisation de sécurité qui fournit les indications relatives à la sécurité ou à la santé et la conduite à tenir qui en résulte ;
• Les conditions de circulation dans l’entreprise (véhicules et engins, chemins d’accès, issues et dégagements de secours, consignes d’évacuation) ;
• Les conditions d’exécution du travail (comportements et gestes sûrs avec démonstrations, modes opératoires retenus, fonctionnement des dispositifs de protection et de secours).

En cas de changement technique, de changement au niveau du poste de travail ou de création d’un poste de travail exposant à des risques, la formation doit être actualisée et dispensée de nouveau. (Art. R.4141-15 et R.441-16 du Code du travail). Dans la mesure du possible, des démonstrations d’utilisation des équipements de travail, des gestes et comportements à adopter, des visites des lieux de travail, etc. doivent avoir lieu pour que la formation soit pratique et appropriée.

Qui est concerné ?

Cette formation concerne :

• Les nouveaux embauchés ;
• Ceux qui changent de poste et de technique ;
• Ceux qui reprennent le travail après un arrêt d’au moins 21 jours ;
• Les travailleurs en contrat à durée déterminée affectés à des postes présentant des risques ;
• Les salariés externes, en particulier lors d’interventions dans des installations classées pour la préservation de l’environnement.

La formation générale à la sécurité concerne tous les travailleurs de l’entreprises mais peut être complétée par des formations à la sécurité plus spécifiques pour certains travailleurs ou pour certains risques présentés par certaines activités ou certains postes de travail (art. L.4142-1 et R. 4141-10 du Code de travail).

Cette formation doit être adaptée à la taille de l’établissement, à la nature de son activité et des risques qui y sont identifiés, ainsi qu’aux types d’emploi occupés par les salariés.

Quand est-elle dispensée ?

La formation générale à la sécurité est dispensée lors de l’embauche et chaque fois que nécessaire.

Il faut actualiser la formation lorsque :

• Un salarié a été absent plus de 21 jours ;
• Les conditions de travail sont modifiées ;
• A eu lieu un accident du travail ou de maladie professionnelle à caractère professionnel grave ou présentant un caractère répété.

Par qui la formation est-elle dispensée ?

La responsabilité d’organiser la formation à la sécurité incombe à l’employeur. Il peut la dispenser lui-même, la confier à des salariés de l’entreprise disposant des connaissances et des capacités pédagogiques appropriées, ou à un organisme de formation extérieur.

De quoi s’agit-il ?

Depuis le 1er janvier 2020, les questions relatives à la santé et la sécurité au travail sont prises en compte, soit par le Comité Sociale et Economique (CSE), soit par une Commission santé sécurité et conditions de travail, soit par les représentants de proximité et non plus par les CHSCT. Pour les entreprises d’au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, la mise en place d’un CSE est obligatoire.

Les obligations de l’employeur

La formation CSE est prévue pour permettre au personnel d’acquérir les connaissances nécessaires au fonctionnement du CSE et d’être formé à l’exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (art L.4614-14 du Code du travail).

Les deux formations obligatoires pour le CSE sont :

• La formation économique, prévue à l’article L. 2315-63 du Code du travail ;
• La formation santé, sécurité et conditions de travail, prévue à l’article L. 2315-18 du Code du travail.

De quoi s’agit-il ?

Les risques psychosociaux sont les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel.

Les RPS relèvent autant de facteurs objectifs ayant un impact sur les salariés que de la perception subjective qu’ont ceux-ci de la contrainte exercée ainsi que de leur capacité à y faire face. Les risques psychosociaux dépendent donc tout autant de l’impact de facteurs négatifs sur un salarié que de sa relation avec son environnement professionnel et avec lui-même.

Les obligations de l’employeur

La notion de RPS ne figure pas dans le code du travail mais l’employeur a une obligation de recensement des risques (physiques et psychiques), d’action (information et formation) et de résultat. Cette obligation de sécurité inclue donc bien tous les risques auxquels pourrait être exposé un salarié du fait de ses missions et notamment la prévention des RPS au travail.

Nos recommandations

• Prendre des mesures pour prévenir les risques psychosociaux : informations et formation à la prévention des RPS pour les managers et la direction et pour tous les salariés.
• Interroger régulièrement les salariés sur leurs ressentis à l’aide de questionnaires RPS ;
• Développer une culture d’entreprise basée sur la bienveillance, la reconnaissance, le respect.

Quand peut-on parler de harcèlement sexuel ?

Selon l’article 222-33 du Code pénal, le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Les obligations de l’employeur

La loi Avenir professionnel, promulguée le 5 septembre 2018, prévoit plusieurs obligations à l’égard des employeurs par rapport à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel :

• la désignation d’un référent visant à lutter contre le harcèlement sexuel ainsi que les agissements sexistes, désigné parmi les membres du CSE, selon les dispositions de l’article L.2314-1 du Code du travail (obligatoire, peu importe le nombre de salariés au sein de l’entreprise) ;
• la désignation directe par l’employeur d’un référent (en plus de celui du CSE) parmi les salariés, pour les entreprises comprenant plus de 250 salariés. Conformément aux dispositions de l’article L. 1153-5-1, ce dernier sera en charge d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.

Le rôle du référent harcèlement est primordial dans la gestion des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes, puisque ce dernier sera le premier interlocuteur chargé d’intervenir auprès des salariés.

Nos recommandations :

• Désigner un référent harcèlement parmi le CSE, peu importe le nombre de salariés (le CSE est obligatoire pour les entreprises de plus de 11 salariés) et un référent harcèlement parmi les salariés pour les entreprises de plus de 250 salariés (obligatoire) ;
• Sensibiliser et former au harcèlement tous les niveaux de la hiérarchie afin de démystifier les stéréotypes et prévenir les mauvais agissements ;
• Dans le cas où l’entreprise aurait moins de 11 salariés et donc ne disposerait pas de CSE, l’employeur peut désigner, s’il le souhaite, un référent harcèlement parmi ses salariés (recommandé).

Quand peut-on parler de harcèlement moral ?

L’accord interprofessionnel du 26 mars 2010 précise que « le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail. »

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Article L. 1152-1 du Code du Travail

Les obligations de l’employeur

L’employeur a un devoir d’information concernant le harcèlement sur le lieu de travail afin de le prévenir, d’y mettre un terme et de le sanctionner : conformément à l’article L. 1153-5, cette information doit se faire dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche.

Le règlement intérieur, obligatoire pour toutes les sociétés et établissements employant au moins 50 salariés (Art. L. 1311-2 CT), rappelle les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes (Art. L1321-1, L.1321-2 CT).

Après recensement des risques, l’employeur établit en concertation avec le CSE et le médecin du travail, une démarche globale de prévention du harcèlement reposant sur la sensibilisation et la formation des travailleurs. Tous les salariés doivent être mis au courant des sanctions qu’ils encourent en cas d’infraction à la loi. En ce qui concerne plus particulièrement les violences faites aux femmes, tous les niveaux de la hiérarchie doivent être sensibilisés autour des stéréotypes, des tabous qui peuvent persister, afin de les identifier et les démystifier. Cela s’inscrit dans une démarche de politique de prévention et d’accompagnement dans l’entreprise.

Nos recommandations :

• Désigner un référent harcèlement parmi les membres de CSE, peu importe le nombre de salariés (le CSE est obligatoire pour les entreprises de plus de 11 salariés) et un référent parmi les salariés pour les entreprises de plus de 250 salariés (obligatoire) ;
• Sensibiliser et former au harcèlement tous les niveaux de la hiérarchie afin de démystifier les stéréotypes et prévenir les mauvais agissements ;

Que sont le burn-out, le bore-out et le brown-out ?

Le burn-out, ou syndrome d’épuisement professionnel est défini par l’INRS comme « un ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel chronique dans lesquelles la dimension de l’engagement est prédominante ». Le burn-out naît donc par une situation de stress chronique. Les facteurs de risques sont généralement : surcharge de travail, pression temporelle, faibles récompenses, conflits de valeur, manque de clarté dans les objectifs.

Le bore-out, au contraire, est caractérisé par une sous-charge de travail, un ennui conséquent et une absence de satisfaction dans le cadre professionnel, qui entraînent des effets comparables au burn-out : stress, troubles psychologiques, etc.

Le brown-out prend racine dans la perte du sens au travail. Le salarié effectue ses tâches de manière mécanique, il est vidé de son énergie et est désengagé vis-à-vis de son entreprise.

Le burn-out est le phénomène le plus connu des trois et peut être reconnu comme une maladie professionnelle (sous certaines conditions), contrairement aux deux autres phénomènes. C’est pourquoi nous nous concentrerons ici sur la prévention du burn-out.

Les obligations légales de l’employeur

L’employeur a l’obligation d’assurer la santé et la sécurité des salariés. Il a une obligation de résultat qui découle de l’article 4121-1 du code du travail : « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. » Ce dernier doit donc informer et former ses salariés sur les risques de burn-out et préserver leur santé mentale.

L’employeur doit de ce fait évaluer les risques susceptibles de favoriser la survenue d’un burn-out avec une attention particulière portée sur l’organisation du travail : charge de travail, contraintes, horaires atypiques, forte pression, etc. Il doit veiller à mettre en place une organisation et des moyens adaptés pour éviter les situations de burn-out.

Les personnes d’encadrement doivent être formées aux pratiques managériales (incluant la gestion du stress et la détection de signaux de détresse).

Dans le cas où un employeur ne prendrait aucune mesure et si l’un de ses employés est victime de burn-out, sa responsabilité peut être engagée.

Nos recommandations :

• Former tous les niveaux de la hiérarchie et les salariés à la prévention du burn-out et des risques psychosociaux en général ;
• Porter une attention particulière aux managers en les formant à la prévention du burn-out, à la détection des signaux faibles de RPS et à la gestion du stress ;
• Accompagner et prendre en charge les salariés qui présentent des signaux faibles en se rapprochant du service de santé du travail.

De quoi s’agit-il ?

Dans les secteurs où les salariés sont en contact avec du public, des violences externes (incivilités, menaces, agressions, cambriolages…) peuvent survenir. Ces violences sont exercées contre un salarié sur son lieu de travail par des individus externes à l’entreprise. Ces violences mettent en péril la santé et la sécurité des salariés concernés.

Les obligations de l’employeur

L’employeur évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, qu’il reporte dans le DU (Document Unique).

L’accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008, rendu obligatoire par un arrêté ministériel du 23 avril 2009, met l’accent sur les dispositions que l’employeur doit prendre pour lutter contre le stress au travail, notamment susceptible de générer des situations de violences :

• Analyse : organisation et processus de travail, conditions de l’environnement de travail, communication, facteurs subjectifs comme les pressions émotionnelles ou sociales ;
• Mesures de prévention : formation de tous les niveaux de la hiérarchie afin de développer la prise de conscience et la compréhension du stress, de ses causes possibles et de la manière de le prévenir et d’y faire face ;

Des aménagements doivent être apportés aux locaux et aux postes de travail pour faire face aux risques de violences externes : éclairage autour du bâtiment, contrôle d’accès, clôtures extérieures, sécurisation des locaux… et le public doit avoir accès à un maximum d’informations pour éviter les conflits : démarches à distance, moyen d’accès au lieu, contacts…

Nos recommandations :

• Evaluer les risques de violences externes pour les salariés ;
• Lutter contre le stress au travail à l’aide de formations à tous les niveaux de la hiérarchie ;
• Aménager les locaux et postes de travail de manière à limiter les risques de violences externes ;
• Former ses salariés à la gestion des incivilités pour mettre en place des techniques afin de mieux endurer et prévenir les violences externes.

De quoi s’agit-il ?

Le principe de non-discrimination désigne l'interdiction de traiter moins favorablement une personne en raison de critères, réels ou supposés, tels que l'apparence, la croyance, l'âge ou le sexe. (Article L1132-1)

Les obligations de l’employeur

La non-discrimination fait partie des enjeux d’égalité et de diversité en entreprise. La Loi Egalité Citoyenneté du 1er janvier 2017 oblige l’employeur à organiser une formation à la non-discrimination à l’embauche pour les personnes en charge du recrutement dans les établissements de plus de 300 salariés et celles spécialisées dans le recrutement (Article L 1131-2 du code du travail).

La formation à la non-discrimination doit être renouvelée au moins une fois tous les 5 ans pour les personnes chargées des missions de recrutement.

Destinée à lutter contre les discriminations dans le milieu du travail, cette formation peut être inscrite dans le plan formation de l’entreprise.

Nos recommandations :

• Former au moins une fois tous les 5 ans les personnes chargées de recrutement dans l’entreprise (obligatoire) ;
• Sensibiliser tous les collaborateurs au principe de non-discrimination.

De quoi s’agit-il ?

Le droit à la déconnexion est une mesure qui vise à permettre aux salariés de « se déconnecter » de leur activité professionnelle en dehors des heures de travail pour éviter les conséquences néfastes sur la santé physique et mentale.

Les obligations de l’employeur

La "Loi Travail" (Article L.2242-17 du code du travail) dispose que les entreprises doivent mettre en place des dispositifs de régulation visant à limiter l’utilisation des outils numériques liés à l’activité professionnelle hors du temps de travail en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale. C’est le « droit à la déconnexion » applicable depuis le 1er janvier 2017. Ce droit découle de l'obligation de l'employeur à assurer la sécurité et la santé de ses salariés, figurant à l'article L412-1 du Code du travail.

A défaut d’accord d’entreprise, l’employeur élabore une charte après avis du CSE. Celle-ci définit les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit la mise en œuvre de formations et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Nos recommandations :

• Former ses salariés et managers au droit à la déconnexion pour les sensibiliser à un usage raisonné des outils numériques et pour la diffusion de bonnes pratiques dans les équipes de travail ;
• Former ses salariés aux bonnes pratiques du télétravail puisque la déconnexion numérique est d’autant plus importante depuis la hausse des télétravailleurs ;
• Diffuser soi-même, en tant qu’employeur les bonnes pratiques pour respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle dans son entreprise (respect des horaires de travail, pas d’appels ou d’envoi de mails lors des congés de ses salariés…)

De quoi s’agit-il ?

Eviter les incendies requiert l’application et le respect de règles strictes d’organisation axées sur : la prévention (éviter que le feu se déclare) ; le plan de secours et d’évacuation (sécurité des personnes) ; la lutte contre l’incendie (moyens d’extinction et intervention des secours).

Les obligations de l’employeur

« Les chefs d’établissement doivent prendre les mesures nécessaires pour que tout commencement d’incendie puisse être rapidement et efficacement combattu. » (Article R4227-28, code du travail)

Le code du travail oblige d’afficher une consigne de sécurité dans toutes les entreprises où sont indiqués notamment :

• Le matériel d’extinction et de secours se trouvant aux abords ;
• Les personnes chargées de diriger l’évacuation des travailleurs et de mettre le matériel en action ;
• Les moyens d’alerte ainsi que les contacts des services de secours ;
• Le devoir de donner l’alarme en cas de début d’incendie et de mettre en œuvre les moyens de premiers secours, avant l’arrivée des travailleurs désignés.

Cela signifie qu’une équipe d’évacuation doit être mise en place et que chacun doit suivre une formation évacuation ainsi qu’une formation générale à la sécurité en cas d’incendie, et ce, dans toutes les sociétés.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés et où sont utilisées des matières inflammables, chacun des salariés doit être formé à l’évacuation, à l’utilisation d’un extincteur, à la reconnaissance d’une alarme et à l’exécution des manœuvres nécessaires.

« La consigne de sécurité incendie prévoit des essais et visites périodiques du matériel et des exercices […]. Ces exercices et essais périodiques ont lieu au moins tous les six mois. Leur date et les observations auxquelles ils peuvent avoir donné lieu sont consignées sur un registre tenu à la disposition de l’inspection du travail. » (Article R4227-39 du code du travail)

Nos recommandations

• Afficher des consignes de sécurité claires dans les locaux de votre entreprise (obligatoire) ;
• Dispenser une formation évacuation à une équipe d’évacuation désignée et organiser une simulation d’alerte incendie tous les 6 mois, dans toutes les entreprises (obligatoire) ;
• Pour les entreprises de moins de 50 salariés : former tous les collaborateurs aux instructions d’évacuation rapide ou différée et de sécurité ;
• Pour les entreprises de plus de 50 salariés et celles où sont mises en oeuvre des matières inflammables : former tous vos salariés à donner l’alarme, évacuer et à la manipulation d’extincteur (à renouveler tous les 3 ans). Nous conseillons la formation à la manipulation d’extincteurs pour les entreprises de moins de 50 salariés également ;
• Pour les entreprises où sont manipulées des matières inflammables : des formations de sécurité spécifiques aux métiers doivent être mises en œuvre.

La formation SST, de quoi s’agit-il ?

La formation SST a pour but de former des Sauveteurs Secouristes du Travail. Ces derniers maîtrisent les gestes de premiers secours, savent alerter les secours dans l’entreprise, peuvent repérer les situations dangereuses et participent à la mise en œuvre d’actions de prévention et de protection.

N’importe quel collaborateur peut être SST mais il faut qu’il sache faire preuve d’empathie, résister au stress, être très réactif et avoir le sens des responsabilités.

Le Sauveteur Secouriste du Travail détient plusieurs compétences :

• Il connait les installations et l’emplacement du matériel de secours et de lutte contre l’incendie ;
• Il tient une place essentielle dans le développement et la mise en œuvre de la démarche de prévention dans l’entreprise ;
• Il peut examiner une victime, porter secours, mettre en œuvre une protection adaptée, donner l’alerte en fonction de l’organisation propre à l’entreprise, repérer les situations dangereuse, relayer l’information aux personnes concernées, etc. ;
• Il sait organiser et coordonner le sauvetage dans l’urgence jusqu’à l’arrivée des secours ;
• Il sait utiliser un défibrillateur.

Les obligations de l’employeur

La formation SST est obligatoire pour au moins un membre du personnel (désigné ou volontaire) si l’entreprise :

• Réalise des travaux dangereux ;
• Emploie 20 travailleurs au moins pendant plus de 15 jours où sont réalisés des travaux dangereux (Loi sur les premiers secours, 2008).

« Le Code du travail fait obligation à l’employeur d’organiser dans son entreprise les soins d’urgence à donner aux salariés accidentés et aux malades. En l’absence d’une présence permanente d’infirmier(e), l’employeur doit prendre l’avis du médecin du travail pour définir les mesures nécessaires (article R. 4224-16). Cette organisation des secours passe par la mise en place, sur les lieux de travail, d’un dispositif d’alerte en cas d’accident ou de personne malade, la présence de sauveteurs secouristes du travail et la mise à disposition d’un matériel de premiers secours. »

Quelle différence avec la formation premiers secours ?

La formation SST, contrairement à la formation premiers secours ou PSC1 (Prévention et secours civiques de niveau 1), est surtout destinée à former des salariés à la prévention des risques liés à leur activité (le formateur insistera sur des points en particulier en fonction des métiers : les brûlures s’il s’agit de chauffagistes, le massage cardiaque s’il s’agit d’électriciens, etc.)

Contrairement à la formation PSC1, la formation SST doit être recyclée tous les 24 mois. C’est ce que l’on appelle le Maintien et actualisation des Compétences.

Tout détenteur du certificat de SST est titulaire de l’unité d’enseignement PSC1. L’inverse n’est pas valable.

Nos recommandations

• Si vous réalisez des travaux dangereux et/ou employez 20 travailleurs au moins pendant plus de 15 jours qui réalisent des travaux dangereux, formez au moins un membre du personnel à la formation SST ;
• Il est préférable de former un effectif de 10 à 15% de salariés SST (recommandation de l’INRS) ;
• Renouvelez la formation tous les 24 mois pour qu’elle reste valide ;
• Vous pouvez former des SST dans votre entreprise même si vous ne réalisez pas des travaux dangereux mais vous pouvez aussi seulement mettre en place une formation aux premiers secours/PSC1 utile dans l’entreprises et dans la vie quotidienne.

De quoi s’agit-il ?

La formation premiers secours permet à vos salariés de maîtriser les gestes essentiels afin d’apporter les premiers soins indispensables à une personne blessée ou en situation détresse, que ce soit dans leur entourage ou dans leur entreprise.

Les obligations de l’employeur

« Le Code du travail fait obligation à l’employeur d’organiser dans son entreprise les soins d’urgence à donner aux salariés accidentés et aux malades. En l’absence d’une présence permanente d’infirmier(e), l’employeur doit prendre l’avis du médecin du travail pour définir les mesures nécessaires (article R. 4224-16). Cette organisation des secours passe par la mise en place, sur les lieux de travail, d’un dispositif d’alerte en cas d’accident ou de personne malade, la présence de sauveteurs secouristes du travail et la mise à disposition d’un matériel de premiers secours. »

Obligation de former les futurs retraités

La loi n°2020-840 du 3 juillet 2020 vise à « créer le statut de citoyen sauveteur, lutter contre l’arrêt cardiaque et sensibiliser aux gestes qui sauvent. » L’article 3 de la loi prévoit que les salariés bénéficient d’une formation premiers secours avant leur départ volontaire à la retraite et que des actions de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque soient mises en œuvre dans l’entreprise.

Ainsi, cette formation permettra au salarié d’acquérir les compétences nécessaires pour (Décret n° 2021-469 du 19 avril 2021 relatif à la sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent) :

• Assurer sa propre sécurité, celle de la victime ou toute autre personne et en informer les services de secours ;
• Réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position adaptée ;
• Réagir face à un arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.

Nos recommandations

• Organisez une formation aux premiers secours pour vos salariés qui partent à la retraite prochainement volontairement (pas d’obligation pour les départs à la retraite pour cause d’inaptitude ou de limite d’âge) ;
• Vous pouvez former des SST dans votre entreprise même si vous ne réalisez pas des travaux dangereux mais vous pouvez aussi seulement mettre en place une formation aux premiers secours/PSC1 utile dans l’entreprises et dans la vie quotidienne.

De quoi s’agit-il ?

La posture est l’ensemble des positions physiques adoptées par une personne lors de l’exécution d’une activité. Elle peut être naturelle, volontaire ou contraignante si la personne ne peut pas réellement la choisir. Quant au geste, il se définit comme l’exécution d’un mouvement effectué par une personne dans un but précis.

L’activité physique au travail renferme un certain nombre de risques d’affections traumatiques résultant d’efforts intenses et répétitifs, de contraintes posturales élevées et du non-respect de gestes sûrs. Ces affections peuvent entraîner des troubles musculo-squelettiques (TMS).

Les obligations légales de l’employeur

L’employeur a une obligation de résultat en matière de sécurité et de santé auprès de ses équipes, inscrite depuis 1991 dans le Code du Travail (articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail).

En matière de formations gestes et postures, trois formations sont obligatoires selon la préconisation INRS ED 832 (juillet 2009) :

• La formation gestes et postures « écrans de visualisation » pour les employés qui travaillent sur un écran (Article R 4434 du code du travail) ;
• La formation gestes et postures « entrepôt, magasins et parc de stockage » pour le personnel d’entrepôt (Recommandation CNAM R308) ;
• La formation gestes et postures « manutention manuelle » pour les employés dont l’activité comporte des manutentions manuelles (Articles R 4541-7 et R 4541-8 du code du travail).

Nos recommandations

• Analyser les postes de ses salariés et évaluer les risques grâce à un audit ;
• Mettre en place les formations adéquates aux types de postes (gestes et posture manutention manuelle, écrans de visualisation, personnel d’entrepôt) ;
• Informer ses salariés aux risques encourus en cas de mauvaise exécution des gestes et postures ;
• Organiser le travail de façon à éviter au maximum les risques.

De quoi s’agit-il ?

On entend par poste de travail, l’ensemble comprenant un équipement de travail comportant notamment un écran de visualisation et un clavier ou un dispositif de saisies de données, des périphériques, un siège et une table ou une surface de travail. (Art. R4542-2 CT)

Les obligations légales de l’employeur

L’employeur doit :

• Organiser l’activité du travailleur de telle sorte que ses temps quotidiens de travail sur écran soit périodiquement interrompu par des pauses ou par des changements d’activité réduisant la charge de travail sur écran ;
• Organiser des examens des yeux et de la vue de ses travailleurs affectés à des écrans de visualisation ;
• Evaluer les risques et les mettre à jour dans le DUER chaque année ;
• Faire en sorte que les écrans (Art. R4542-6 CT) et la surface de travail (Art. R4542-8 CT) obéissent à des caractéristiques spécifiques pour limiter le risque de détérioration de la santé des travailleurs ;
• Former ses salariés sur les modalités d’utilisation de l’écran et des risques liés aux conditions d’exécution du travail (Art. R4141-13 CT) (obligatoire).

Nos recommandations

• Analyser les postes de ses salariés et évaluer les risques ;
• Mettre en place une « formation gestes et postures écrans de visualisation » (obligatoire) ;
• Informer ses salariés aux risques encourus en cas de mauvaise exécution des gestes et postures ;
• Organiser les postes de travail de façon à éviter au maximum les risques, réduire la charge de travail sur écran et/ou laisser des temps de pauses.

De quoi s’agit-il ?

La formation gestes et postures « entrepôts, magasins et parc de stockage » concerne le personnel d’entrepôt.

Les risques liés au travail dans les entrepôts, magasins et parc de stockage sont nombreux :

• Effondrement des palettes et rayonnages d’un entrepôt ;
• Heurt avec un camion, une remorque ;
• Glissades, trébuchements et chutes ;
• Blessures au dos ou foulure en raison de la manutention ;
• …

Les obligations légales de l’employeur

L’employeur doit :

• Evaluer les risques, les reporter dans le DUER et les réduire au maximum voire les éviter ;
• Fournir aux travailleurs des renseignements sur les consignes de sécurité propres au lieu de travail et aux tâches à accomplir ;
• Former les salariés aux bons gestes et postures à adopter (obligatoire) ;
• Fournir l’équipement, le matériel et les dispositifs de protection prescrits par les règlements et veiller à ce qu’ils soient maintenus en bon état.

Nos recommandations

• Evaluer les risques et les reporter dans le DUER ;
• Informer les salariés sur les risques encourus et les consignes de sécurité ;
• Les former aux bons gestes et postures ;
• Fournir les équipements nécessaires aux tâches à accomplir en toute sécurité.

De quoi s’agit-il ?

On entend par manutention manuelle, toute opération de transport ou de soutien d’une charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l’effort physique d’un ou de plusieurs travailleurs (Art. R4541-2 CT)

Les obligations légales de l’employeur

L’employeur doit :

• Evaluer les risques que font encourir les opérations de manutention pour la santé et la sécurité des travailleurs ;
• Prendre les mesures d’organisation appropriées ou utilise les moyens appropriés, et notamment les équipements mécaniques, afin d’éviter le recours à la manutention manuelle de charges par les travailleurs ;
• Remplacer les situations difficiles et dangereuses par des situations moins dangereuses pour la santé de chacun ;
• Evaluer et réduire les risques biomécaniques (répétitivité, efforts…) ;
• Organiser le travail en répartissant les tâches les plus contraignantes, en prenant en compte la résistance physique de chacun, ect. ;
• Fournir l’équipement, le matériel et les dispositifs de protection prescrits par les règlements et veiller à ce qu’ils soient maintenus en bon état.

Lorsque le recours à la manutention manuelle est inévitable et que des aides ne peuvent être mises en œuvre :

• Un travailleur ne peux être admis à porter régulièrement des charges de plus de 55 kg (25 kg pour les femmes), à condition d’y avoir été reconnu apte par le médecin du travail, sans que ces charges puissent être supérieures à 105 kg ;
• Les travailleurs doivent apprendre à contrôler leurs gestes et évaluer les limites au-delà desquelles l’effort se transforme en surcharge ;
• L’employeur veille à ce que les travailleurs reçoivent des indications estimatives et des renseignements précis sur le poids de la charge ;
• L’employeur doit former et informer les travailleurs (gestes sûrs, manipulation des outils de travail, conduite ergonomique, ect.)

Nos recommandations

• Evaluer les risques et les réduire au maximum ;
• Utiliser des équipements mécaniques afin d’éviter au maximum le recours à la manutention manuelle ;
• Former les salariés aux bons gestes et postures pour la manutention manuelle (obligatoire).

De quoi s’agit-il ?

La formation PRAP a pour objectif de donner aux salariés des techniques pour adopter les gestes et postures adéquats dans leur métier. Ce afin de réduire les risques d’accidents du travail ou de maladies professionnelles. Les salariés sont ainsi acteurs de leur propre prévention mais aussi de celle de l’entreprise.

Les obligations légales de l’employeur

L’employeur a une obligation de résultat en matière de sécurité et de santé auprès de ses équipes, inscrite depuis 1991 dans le Code du Travail (articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail).

Dans le cadre d’une démarche de Prévention des Risques liés à l’Activité Physique, tout dirigeant et salarié peut suivre une formation visant à devenir « formateur PRAP » ou « acteur PRAP » dans son entreprise. Ces formations permettent d’acquérir les compétences pour élaborer une démarche de prévention des risques liés à l’activité physique dans son entreprise (analyse des situations susceptibles de porter atteinte à la santé, adoption de bonnes pratiques et de gestes appropriés, participation active à la maîtrise du risque).

Qui est concerné par la formation PRAP ? Les établissements dont les activités comprennent :

• Des manutentions manuelles ;
• Le port de charges ;
• Des travaux ou gestes répétitifs ;
• Des postures de travail prolongées ;
• L’utilisation d’engins ou d’outils exposant à des chocs ou des vibrations.

La formation PRAP n’est cependant pas obligatoire mais elle peut tout de même répondre à l’obligation de l’employeur de veiller à la sécurité et à la protection de la santé de ses salariés grâce à une démarche de prévention des risques.

Nos recommandations

• Analyser les postes de ses salariés et évaluer les risques grâce à un audit ;
• Mettre en place la formation pour les entreprises souhaitant employer une démarche de prévention des risques ;
• Informer ses salariés aux risques encourus en cas de mauvaise exécution des gestes et postures ;
• Organiser les postes de travail de façon à éviter au maximum les risques.

De quoi s’agit-il ?

La consommation de substances susceptibles d’altérer les facultés physiques et mentales (alcool, tabac, drogues) peut provoquer de graves accidents du travail et nuire à la productivité de l’entreprise.

Les obligations légales de l’employeur

Compte tenu de son obligation de sécurité envers les salariés, l’employeur est, entre autres mesures, tenu d’évaluer les risques et d’élaborer un programme collectif de prévention et de lutte contre les conduites addictives.

Il incombe à l’employeur de mener une démarche de prévention en matière de risques liés aux addictions :

• Identifier et évaluer les risques à consigner dans le DU ;
• Elaborer des objectifs et un plan d’action pour y parvenir : dialogue social, mesures de protection collectives (prise en charge, numéros utiles d’aide et de soutien, services sociaux…) visant à réduire voire supprimer les risques et de protection individuelle (cellule d’écoute, aide à la réinsertion, programmes de soins et de réadaptation…), former*, sensibiliser et informer aux bonnes pratiques de prévention, moyens de secours et d’assistance à disposition… ;
• Contrôler et analyser les opérations menées dans un tableau de bord ;
• Adopter des mesures correctrices.

*L’employeur met en œuvre des actions d’information sur les risques procurés par les conduites addictives et les solutions potentielles pour se faire aider. Une formation peut être organisée sur les moyens de détection des comportements addictifs et les réactions appropriées en cas de violences ou de maltraitance au travail.

La règle de bon sens consiste à interdire toute consommation d’alcool pendant le travail. Cependant, il convient de ne pas mener uniquement une démarche répressive envers les personnes présentant des comportements addictifs mais d’opter pour une approche d’accompagnement à l’aide du CSE et du médecin du travail.

Nos recommandations :

• Evaluer les risques d’addiction dans l’entreprise ;
• Former et sensibiliser ses salariés et managers à la prévention des addictions ;
• Mettre en place une démarche d’accompagnement pour aider les salariés présentant des comportements addictifs en se rapprochant du CSE et du médecin du travail.

De quoi s’agit-il ?

Les accidents de la route, de trajet ou de mission sont la première cause de mortalité au travail. A ce titre, le risque routier doit faire l’objet de la plus grande attention de la part de l’employeur, notamment lorsqu’il compte dans son effectif des travailleurs itinérants (livreurs, dépanneurs, commerciaux…). Les travailleurs passant le plus clair de leur temps sur la route peuvent aussi être confrontés aux risques de troubles musculo-squelettiques (ergonomie au volant).

Les obligations légales

L’employeur doit effectuer une démarche de prévention en matière de risque routier au travail :

• Identifier et évaluer les risques à consigner dans le Document Unique* ;
• Elaborer les objectifs et le plan d’action pour y parvenir : organisation, conditions et techniques de travail, mesures de réduction des risques, formation et instructions relatives aux risques et aux bonnes pratiques de prévention, procédure d’urgence… ;
• Contrôle et analyse des actions dans un tableau de bord comprenant : l’absentéisme, les accidents du travail, les incidents… ;
• Adopter des mesures correctrices.

*Doivent faire l’objet d’une attention particulière et être reportés dans le DU :

• Les risques physiques (contraintes posturales, TMS, vibrations, fatigue visuelle…) ;
• Les risques chimiques (pollution, vapeurs carburant..) ;
• Les risques psychosociaux (stress, violences…).

L’employeur s’assure que ces risques sont connus des travailleurs, que les mesures qu’il prend pour y remédier et pour garantir la sécurité et protéger la santé mentale et physique des salariés sont appliquées et respectées. Il a de ce fait, des impératifs de formation et d’information. Il doit notamment :

• Informer (Article L.4141-1 CT, Art. R4141-2 CT) les salariés sur les risques et les mesures prises pour y remédier ;
• Former les salariés sur les conditions d’exécution du travail, les conditions de circulation et les dispositions à prendre en cas d’accident. Ce afin d’accroître leur vigilance et leurs compétences en matière de conduite en sécurité : documentation, réunions de prévention, contrôles de connaissance, formation sur la vigilance et la fatigue au volant, formation premiers secours…
• Sensibiliser les travailleurs sur les risques routiers sous forme de notes internes (Exemples : « On ne fait pas son planning de rendez-vous hebdomadaire, une main sur le volant, l’autre sur le téléphone »)
• Sensibiliser les chauffeurs (de poids lourds notamment) sur le respect des limitations de vitesse et de temps de repos en cas de long trajet ;
• Former et informer sur la correction des postures contraignantes lors de la conduite (ergonomie au volant, risques de TMS…).

Nos recommandations :

Si vos salariés sont souvent sur les routes, veillez à :

• Evaluer les risques en les inscrivant dans le DU et établir un plan d’action pour y remédier ;
• Les sensibiliser et les informer avec des messages de prévention et des réunions en interne sur les risques routiers ;
• Les former pour accroître leur vigilance au volant et anticiper les problèmes d’ergonomie et de TMS.

De quoi s’agit-il ?

Les horaires atypiques désignent habituellement les aménagements de travail qui ne sont pas standards (semaine classique en journée du lundi au vendredi) : travail de nuit, travail posté, travail les week-ends ou en horaires décalés.

Est considéré comme du travail de nuit un travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures (Article L.3122-2 CT). La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures.

Ces configurations et rythmes de travail peuvent avoir des effets négatifs sur le métabolisme : désynchronisation des rythmes biologiques, fatigue accrue, stress, troubles de l’humeur, RPS, risques cardiovasculaires, dégradation de la vie sociale et familiale…

Les obligations de l’employeur

L’employeur, après recensement des risques, doit se rapprocher des avis du médecin du travail en termes de :

• Encadrement : suivi régulier de l’état de santé des travailleurs ;
• Mesures de prévention : le médecin du travail analyse les conséquences du travail nocturne et conseille l’employeur sur les meilleures modalités d’organisation du travail de nuit ;
• Aménagements de postes ;
• Hygiène de vie à recommander au travail : conseils nutritionnels, répartition des séquences de repos…

Nos recommandations

• Evaluer les risques du travail à horaires atypiques ;
• Se rapprocher des avis du médecin du travail pour aider les travailleurs à mieux gérer leur travail en horaires atypiques ;
• Former ses salariés pour les aider à mieux gérer leur rythme veille-sommeil.

Des formations spécifiques aux situations de travail font l’objet d’obligations qui découlent soit de la mise en application de la réglementation issue du Code du travail, soit de règles prises en application du Code de la sécurité sociale.

Ces formations sont techniques et portent sur des sujets tels que les agents biologiques, l’amiante, les agents Cancérogènes, Mutagènes et toxiques pour la Reproduction (CMR), les appareils de levage, le bruit,…

Une liste précise de ces formations figure dans la brochure Formation à la sécurité de l’INRS.

Quelques exemples de formations à la sécurité spécifiques :

• Formation du salarié compétent : il apporte sa contribution à l’employeur dans le cadre de la démarche d’évaluation des risques, de la démarche d’élaboration et de planification d’actions de prévention et du suivi de leur mise en œuvre (art L. 4644-1 du Code du Travail)
• Protection dans les rayonnements ionisants (Code de la santé publique)
• Protection contre les dangers des produits phytosanitaires ; hygiène alimentaire (code rural et de la pêche)
• Accord européen relatif au transport international des marchandises dangereuses (ADR)
• Sécurité des transports routiers (code des transports), notamment FIMO et FCO
• Protection contre les nuisances présentées par les fluides frigorigènes ; risques présentés par les équipements sous pression (code de l’environnement)