Formation accueil et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

Cette formation est destinée aux managers (chefs d'équipe, responsables RH, QVT ou RSE, chefs de projet QVT, médecine du travail) afin qu’ils sachent accueillir et maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap.

La formation est disponible en deux formats : une sensibilisation courte de 1h30 (15 personnes maximum par session) et une formation plus approfondie de 3h30 (½ journée), avec un maximum de 10 participants par session. Elle peut être suivie en présentiel ou en distanciel, en fonction de vos préférences.

Cette formation permet aux participants de mieux comprendre les difficultés auxquelles sont confrontés les salariés en situation de handicap. Ils se familiarisent avec le cadre légal, les discriminations au travail et les principes clés de la démarche d’intégration.

L’atelier aborde également les stratégies pour anticiper et prévenir les risques de désinsertion professionnelle, contribuant ainsi à créer un environnement de travail inclusif et adapté aux besoins de chacun.

Les formateurs sont des experts qualifiés en matière de handicap et d’inclusion professionnelle, ergonomes et/ou psychologues cliniciens. Nous sélectionnons le(s) intervenant(s) les plus pertinents selon les contextes et enjeux spécifiques de votre entreprise et de votre secteur d’activité.

L'accueil d’un travailleur handicapé dans une entreprise nécessite un accompagnement et une préparation pour son intégration. Préparer son arrivée ne se limite pas à l’installation d’une signalétique spéciale, la disponibilité d’une place de parking etc.

En effet, le manager a également pour rôle de former son équipe à accueillir une personne en situation de handicap qu'il soit invisible ou non.

Pour accueillir les salariés en situation de handicap au travail, les entreprises doivent proposer des services d’accompagnement afin d’améliorer leur inclusion. Elles doivent être accompagnées d’un référent handicap, et/ou mettre en place des formations et sensibilisations autour du handicap afin d’impliquer tous les acteurs de l’entreprise. Voici quelques exemples de formations et sensibilisations : Formation pour devenir référent handicap ; Formation pour apprendre à construire une politique handicap inclusive et réussie ; Sensibilisation au handicap invisible.

Les entreprises disposent de plusieurs obligations qui permettent de faciliter l'accueil et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

En effet, tout employeur peut bénéficier d’aides financières en cas d’embauche d’un salarié handicapé en faisant une demande auprès de l’Agefiph. Le dossier doit prouver l’importance des surcoûts liés à l’adaptation d’un poste de travail pour un salarié handicapé. De plus, l'Agefiph propose des services et aides financières pour recruter et maintenir dans l'emploi des collaborateurs handicapés. Cette aide a pour objectif de faciliter l’embauche d’un travailleur handicapé ou son évolution professionnelle.

Les entreprises ont aussi une obligation d'emploi des personnes handicapées. En effet, tout établissement d’au moins 20 salariés a une obligation d’emploi de personnes handicapées équivalent à 6% de son effectif (Article L5212-1 du Code du travail) depuis la loi de 1987.

Elles doivent également désigner un référent handicap. La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la désignation d’un référent handicap au sein de toute entreprise employant au moins 250 salariés, qui est « chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap » (article L5213-6-1 du Code du travail).

Lorsqu’une entreprise accueille des salariés handicapés, plusieurs freins peuvent surgir. En effet, selon plusieurs préjugés, l’intégration d'une personne handicapée va engendrer une complication sur l’organisation de l’entreprise, car cela va être source d’absentéisme prolongé, de jalousie, de favoritisme…

Ainsi, l’un des plus grands freins à l’intégration de celles-ci dans les entreprises, ce sont les préjugés souvent infondés des salariés sur les sujets de handicap : “ça coûte trop cher”; “le handicap est toujours moteur”; " il va falloir entamer des aménagements lourds pour accueillir un salarié handicapé”. Néanmoins, même si dans certains cas, aménager les espaces de travail est nécessaire et obligatoire, il est essentiel de savoir que 80% des handicaps sont invisibles (source : MDPH).

Il est donc important que les entreprises forment leurs salariés à la question du handicap, afin de lutter contre les idées perçues.

Le handicap au travail est à différencier du handicap de manière générale. Il désigne l’impossibilité pour une personne, du fait de ses problématiques de santé, de réaliser l’ensemble des tâches qui lui sont confiées dans le cadre d’un travail spécifique.

On recense 7 familles de handicap distincts, que ce soit sur son lieu de travail ou de manière générale :

• Handicap auditif : personnes sourdes et malentendantes (acouphène, surdité légère ou profonde...)

• Handicap visuel : personnes malvoyantes et non voyantes (myopie, presbytie, strabisme, rétinite, daltonisme...)

• Handicap moteur : atteinte partielle ou totale de la motricité (lombalgie, TMS, rhumatisme, malformation...)

• Handicap mental ou intellectuel : déficience des facultés intellectuelles (trisomie 21, syndrome de l’X fragile...)

• Handicap psychique : troubles mentaux, affectifs, émotionnels (schizophrénie, troubles bipolaires, dépression...)

• Handicap cognitif : troubles de l’attention, de la mémoire, du langage, des gestes, sans déficience intellectuelle (autisme, dyslexie, dyspraxie, dysphasie... )

• Maladies invalidantes : insuffisances cardiaques, immunitaires, respiratoires, rénales (cancers, diabète, maladie de Crohn, de Parkinson, sida, hépatites, sclérose en plaques, épilepsie, mucoviscidose...)

Embaucher des travailleurs handicapés permet à une entreprise de bénéficier de diverses perspectives et compétences, améliore la diversité et l'inclusion, et peut également offrir des avantages fiscaux (comme la diminution de la contribution auprès de l’URSSAF pour le secteur privé ou du FIPHFP pour le secteur public) et une meilleure image de marque.

Un handicap invisible est un handicap qui ne se remarque pas à l'œil nu, comme certaines maladies chroniques ou troubles mentaux. En abordant ce sujet, l’atelier aide à mieux comprendre les difficultés spécifiques de ces handicaps et à faire preuve de plus de bienveillance et de tolérance au travail.

Un salarié est considéré en situation de handicap lorsqu’il rencontre des difficultés durables ou temporaires à interagir avec son environnement en raison d’une altération physique, sensorielle, psychique, intellectuelle ou cognitive. Si certains handicaps sont visibles, d’autres sont invisibles mais peuvent tout autant impacter le quotidien.

• Handicap moteur : Difficultés de déplacement, d’expression orale ou écrite.
• Handicap intellectuel : Déficience cognitive affectant la compréhension et l’apprentissage.
• Handicap psychique : Troubles psychiatriques sévères (schizophrénie, trouble bipolaire, TOC, etc.).
• Handicap sensoriel : Malvoyance, cécité, surdité, déficience auditive nécessitant des adaptations spécifiques.
• Autisme et troubles du neurodéveloppement : Affectant la communication et l’interaction sociale.
• Troubles "dys" : Dyslexie, dyspraxie, dysphasie… influençant l’apprentissage et les gestes du quotidien.
• Maladies invalidantes : Certaines pathologies chroniques (diabète, sclérose en plaques, maladies dégénératives) ou séquelles d’accidents (traumatisme crânien, accident du travail) peuvent être reconnues comme un handicap.

La reconnaissance du handicap permet d’accéder à des aménagements et dispositifs spécifiques facilitant l’accueil et le maintien dans l’emploi de collaborateurs en situation de handicap.