Formation référent harcèlement en entreprise

Informations pratiques
Personnel désigné pour être référent harcèlement (membre CSE, etc.), DRH, RH, juristes en droit social
  • Formations :
    • 1 jour (7h)
    • 1/2 jour (3h30)
Analyse des besoins et devis sous 48h ouvrés
Intra-entreprise
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Formez vos référents harcèlement en entreprise

Depuis 2019, les entreprises de plus de 11 salariés doivent nommer un(e) référent(e) harcèlement sexuel et agissements sexistes. Ce référent est chargé d'orienter et d'informer les salariés sur ces sujets, et d'accompagner les témoins et victimes présumées en cas de signalement.

Animé par un(e) spécialiste du sujet, cette formation a pour objectif d’accompagner les référents harcèlement dans la maîtrise du cadre légal et de leurs missions. À l'issue de cette formation, les référents seront à même de détecter les cas de harcèlement sexuel et connaîtront les ressources à leur disposition pour prévenir de telles situations.

Format et public

La formation est disponible en deux formats : formation de ½ journée (3h30) ou formation de 1 jour (7h) avec 10 participants maximum par session. L’atelier est disponible en présentiel (intra-entreprise) ou en distanciel.

Cette formation a pour but de faire acquérir à vos référents des connaissances solides sur les agissements sexistes et de leur faire développer des compétences utiles à la fonction de référent harcèlement, le tout dans un format interactif, qui mixe apports théoriques et exercices pratiques.

Cette formation est destinée au personnel désigné (prérequis) pour être référent harcèlement (membre CSE, etc.), DRH, RH, juristes en droit social.

Objectifs de la formation

  • Situer le harcèlement au sein des RPS et cerner ses impacts
  • Connaître les sanctions encourues, les obligations et droits de chacun
  • Comprendre la dynamique psychologique du harcèlement sexuel pour mieux le détecter
  • Appréhender les missions attendues du référent, son périmètre d'action
  • Se familiariser avec la procédure à suivre et la bonne posture à adopter en cas de signalement de faits de harcèlement sexuel
  • Savoir mener une enquête interne suite à un signalement et auditionner les parties prenantes

Programme détaillé

Voici le programme de la formation dans sa version la plus complète (formation de 1 jour, 7h) :

  • Test de connaissances : préjugés ou réalités ?
  • Harcèlement et risques psychosociaux
  1. Les trois types de RPS : stress, violences internes et externes
  2. Le harcèlement : une forme de RPS
  3. Les conséquences du harcèlement
  • Etat des lieux sur le harcèlement sexuel au travail
  1. Chiffres clés et statistiques en France
  2. Différencier le harcèlement sexuel du harcèlement moral
  3. Définitions du harcèlement sexuel et des autres violences sexistes et sexuelles dans le code du travail et code pénal
  4. Exemples des trois types de harcèlement sexuel
  5. Distinguer le harcèlement sexuel de la séduction et de l'humour
  6. Mieux comprendre la notion de consentement
  • Quizz sur le harcèlement
  • Le cadre juridique
  1. Sanctions disciplinaires, civiles et pénales
  2. Protection juridique des victimes présumées et des témoins
  3. Les délais pour obtenir réparation
  4. Les obligations de l'employeur
  • Identifier un cas de harcèlement sexuel
  1. Repérer les signaux d'alerte
  2. Le triangle dramatique de Karpman et comment s'en sortir
  • Etude de cas
  • Le rôle du référent
  1. Conditions et modalités de désignation des référents harcèlement
  2. Complémentarité du référent CSE et du référent RH
  3. Liste des missions attendues
  4. Ressources à disposition des référents
  • Recevoir un signalement
  1. Accuser réception
  2. Mener un premier entretien oral
  3. Analyser les faits, décider de l'ouverture d'une enquête et informer les parties de la suite de la procédure
  4. Les représentants de l'employeur à alerter
  5. Accompagner et orienter les victimes présumées vers les acteurs internes et externes compétents
  • Exercice pratique : accuser réception d'un signalement
  • Réaliser une enquête
  1. Garantir la confidentialité et l'impartialité des auditions
  2. Rédiger un rapport d'enquête pour les représentants de l'employeur
  3. Assurer la poursuite des bonnes relations de travail tout au long de l'enquête
  • Exercice pratique : auditionner les parties
  • Evaluation à chaud, débrief collectif, auto-évaluation des participants

Modalités pédagogiques

Les méthodes pédagogiques employées pour l’atelier sont un mélange d’apports théoriques et de pratiques comme suit :

  • Exposé et apports de contenu
  • Quizz de connaissances, vidéo
  • Etudes de cas, exercices pratiques

Les modalités d’évaluation des participants sont les suivantes : 

  • Test de connaissances et questionnement oral
  • Modération des exercices
  • Questionnaire de satisfaction à chaud à la fin de la formation
  • Remise d’une attestation individuelle de formation

Nos formateurs sont psychologues, consultants RH, spécialistes en prévention des RPS, experts en matière d'égalité professionnelle, intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP).

Comment financer cette formation ?
Plusieurs aides financières existent pour vous aider à mettre en place nos formations dans votre entreprise.
Pour en savoir plus, découvrez comment financer une formation.

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Pourquoi ne pas combiner cette formation avec un programme de e-learning sur le harcèlement ? L'e-learning est un support de formation ludique et simple à mettre en oeuvre avec une combinaison de vidéos HD, de podcasts, de quizzes, de tests de validation des acquis, etc. Grâce à ce e-learning dédié aux référents, ces derniers sauront réagir face à des situations de harcèlement sexuel et participer à la prévention du harcèlement au travail.

Découvrir le e-learning harcèlement
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Le harcèlement sexuel, de quoi parle-t-on ?

Selon le Ministère du Travail, il se caractérise par « le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou qui créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». Toute forme de pression grave, qu’elle soit répétée ou non, dont le but est d’obtenir un acte sexuel au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers est considérée comme du harcèlement sexuel. C’est un acte puni par la loi, et ce, quels que soient les liens entre l’auteur et sa victime, même en dehors du milieu professionnel. 

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

Depuis le 1er janvier 2019, le CSE doit désigner parmi ses membres un référent harcèlement. Cette obligation vaut également pour les entreprises d’au moins 250 salariés. Notre formation permet au salarié désigné d’assurer ses responsabilités en matière de lutte contre le harcèlement au travail.

En tant qu’employeur, vous avez des obligations dès que vous avez connaissance de faits de harcèlement sexuel au sein de votre entreprise et même avant.

L’article L.1153-5 du CT dispose que « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ». Il est imposé à tous les employeurs de communiquer auprès des salariés, stagiaires et candidats sur cette thématique. Plus largement, l’employeur doit « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (article L.4121-1 du CT). Dans l’élaboration du Document unique d’évaluation des risques (DUER), les risques de harcèlement doivent être pris en compte.

Le personnel encadrant joue un rôle central puisqu’il constitue un pivot pour relayer la politique de prévention de l’entreprise et pour détecter les situations de crise. Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) et le référent en matière de lutte contre le harcèlement désigné en son sein doivent bénéficier d’une formation nécessaire à l'exercice de leurs missions (article L. 2315-18 du CT). Notre formation est faite pour former et sensibiliser vos référents au sein de votre entreprise.

En quoi consiste le rôle de référent harcèlement au sein de l’entreprise ?

Son rôle est "d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes".

Ses missions sont les suivantes :

Qui désigne le référent harcèlement ?

Depuis le 1er janvier 2019, en application de l’article 105 de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, c'est le CSE qui doit le désigner parmi ses membres. Pour les entreprises de plus de 250 collaborateurs, c'est l'employeur qui doit désigner un référent parmi son personnel (il est nommé en plus de celui au sein du CSE).


Quelques chiffres clés à propos du harcèlement au travail :

  • 1 femme sur 5 est ou sera confrontée à une situation de harcèlement sexuel au cours de sa vie professionnelle ;
  • 20% des femmes et des hommes déclarent connaître au moins une personne ayant été victime de harcèlement sexuel au travail ;
  • Moins d’un quart des victimes en font part à la direction ou à l’employeur ;
  • 82% des employeurs n’ont pas mis en place d’actions de prévention ;
  • 74% des actifs et actives estiment qu’il est difficile d’identifier le harcèlement sexuel.

Source : Enquête IFOP réalisé pour le compte du Défenseur des droits, 2014


Le harcèlement sexuel au travail, qui est concerné ?

Les hommes peuvent en être victimes bien que ce soient majoritairement les femmes les plus touchées. 35% des femmes actives victimes travaillent dans des environnements majoritairement composés d’hommes quand 86% des femmes travaillant dans un environnement majoritairement composé de femmes n'y ont jamais été confrontées (Source : Enquête IFOP réalisé pour le compte du Défenseur des droits, 2014).

30% des femmes actives victimes de violences sexuelles exercent un certain niveau de responsabilité et 27% d’entre elles travaillent dans des structures de taille réduite. Le sexisme peuvent survenir dans n’importe quel milieu.

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Comment lutter contre le harcèlement au travail ?

Comment reconnaître le harcèlement au travail ? Quel est le cadre légal ? Comment le prouver ? Quelles sont les obligations de l’employeur ? Que faire pour lutter contre le harcèlement ? Que faire quand il est trop tard et qu’il est déjà présent ?

Gestion des conflits au travail : les étapes de résolution d’un conflit

Les conflits désorganisent le travail d’une équipe et font naître des tensions et des risques psychosociaux. Apprendre à gérer les conflits au travail, c’est savoir désamorcer une situation délicate pour restaurer un climat sain et des échanges apaisés.

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Contenu pour aller plus loin

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