
Qu’est ce que le harcèlement moral ? Quelles sont les obligations légales de l’employeur ? Comment le reconnaître ? Que faire si on en est victime ou témoin ? Réponses dans notre article.
Ces entreprises font confiance à Goalmap pour le thème Harcèlement, conflits et incivilités
Depuis 2019, les entreprises de plus de 11 salariés doivent nommer un(e) référent(e) harcèlement sexuel et agissements sexistes et harcèlement moral. Ce référent est chargé d'orienter et d'informer les salariés sur ces sujets, et d'accompagner les témoins et victimes présumées en cas de signalement.
Animé par un(e) spécialiste du sujet, cette formation a pour objectif d’accompagner les référents harcèlement dans la maîtrise du cadre légal et de leurs missions. À l'issue de cette formation, les référents seront à même de détecter les cas de harcèlement sexuel et moral et connaîtront les ressources à leur disposition pour prévenir de telles situations.
La formation est disponible en deux formats : formation de ½ journée (3h30) ou formation de 1 jour (7h) avec 10 participants maximum par session. L’atelier est disponible en présentiel (intra-entreprise) ou en distanciel.
Cette formation a pour but de faire acquérir à vos référents des connaissances solides sur les agissements sexistes et de leur faire développer des compétences utiles à la fonction de référent harcèlement, le tout dans un format interactif, qui mixe apports théoriques et exercices pratiques.
Cette formation est destinée au personnel désigné (prérequis) pour être référent harcèlement (membre CSE, etc.), DRH, RH, juristes en droit social.
Voici le programme de la formation dans sa version la plus complète (formation de 1 jour, 7h) :
Les méthodes pédagogiques employées pour l’atelier sont un mélange d’apports théoriques et de pratiques comme suit :
Les modalités d’évaluation des participants sont les suivantes :
Nos formateurs sont psychologues, consultants RH, spécialistes en prévention des RPS, experts en matière d'égalité professionnelle, intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP).
Personnel désigné pour être référent harcèlement (membre CSE, etc.), DRH, RH, juristes en droit social | |
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Intra-entreprise | |
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L’atelier Formation référent harcèlement en entreprise permet aux participants de mieux comprendre le phénomène du harcèlement (moral ou sexuel) et des agissements sexistes au travail. Ils apprennent à connaître le cadre légal, les sanctions encourues pour les auteurs, les obligations de l’employeur et le rôle du référent harcèlement en entreprise. Enfin, les collaborateurs reçoivent les clés pour savoir identifier, prévenir et réagir à des situations de harcèlement sexuel et moral, mais aussi comment accompagner et orienter les victimes de harcèlement.
L’atelier Formation référent harcèlement en entreprise est disponible aux formats suivants :
Formation de 3h30 pour 10 personnes, en présentiel ou distanciel
Formation de 7h (une journée) pour 10 personnes, en présentiel ou distanciel
L’atelier Formation référent harcèlement en entreprise est destiné référent désigné par le CSE ou nommé par l’employeur, mais aussi aux DRH, RRH et aux membres du CSE.
Les profils d’intervenants pouvant réaliser cet atelier sont les suivants : psychologue, consultant RH, spécialiste en prévention des RPS, expert en matière d’égalité professionnelle, intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP). Nous sélectionnons le(s) intervenant(s) les plus pertinents selon les contextes et enjeux spécifiques de votre entreprise et de votre secteur d’activité.
Au sein d’une entreprise, le référent interne harcèlement à un rôle multiple. Il doit notamment :
Répondre aux interrogations des salariés sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, et être l’interlocuteur privilégié en la matière ;
Mener des actions de sensibilisation auprès des salariés pour prévenir les risques, et des actions de formation auprès du personnel encadrant ;
Mettre en place la procédure de signalement pour favoriser la remontée d’information et le traitement des situations de harcèlement sexuel.
Réaliser l’enquête interne suite à un signalement de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Accompagner les victimes présumées et les témoins avant, pendant et après la procédure de signalement
Depuis le 1er janvier 2019, en application de l’article 105 de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, c'est le CSE qui doit le désigner parmi ses membres. Pour les entreprises de plus de 250 collaborateurs, c'est l'employeur qui doit désigner un référent parmi son personnel (il est nommé en plus de celui au sein du CSE).
Selon le Ministère du Travail, il se caractérise par « le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou qui créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». Toute forme de pression grave, qu’elle soit répétée ou non, dont le but est d’obtenir un acte sexuel au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers est considérée comme du harcèlement sexuel. C’est un acte puni par la loi, et ce, quels que soient les liens entre l’auteur et sa victime, même en dehors du milieu professionnel.
Depuis le 1er janvier 2019, le CSE doit désigner parmi ses membres un référent harcèlement. Cette obligation vaut également pour les entreprises d’au moins 250 salariés. Notre formation permet au salarié désigné d’assurer ses responsabilités en matière de lutte contre le harcèlement au travail.
En tant qu’employeur, vous avez des obligations dès que vous avez connaissance de faits de harcèlement sexuel au sein de votre entreprise et même avant.
L’article L.1153-5 du CT dispose que « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ». Il est imposé à tous les employeurs de communiquer auprès des salariés, stagiaires et candidats sur cette thématique. Plus largement, l’employeur doit « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (article L.4121-1 du CT). Dans l’élaboration du Document unique d’évaluation des risques (DUER), les risques de harcèlement doivent être pris en compte.
Le personnel encadrant joue un rôle central puisqu’il constitue un pivot pour relayer la politique de prévention de l’entreprise et pour détecter les situations de crise. Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) et le référent en matière de lutte contre le harcèlement désigné en son sein doivent bénéficier d’une formation nécessaire à l'exercice de leurs missions (article L. 2315-18 du CT). Notre formation est faite pour former et sensibiliser vos référents au sein de votre entreprise.
Son rôle est "d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes".
Ses missions sont les suivantes :
Source : Enquête IFOP réalisé pour le compte du Défenseur des droits, 2014
Les hommes peuvent en être victimes bien que ce soient majoritairement les femmes les plus touchées. 35% des femmes actives victimes travaillent dans des environnements majoritairement composés d’hommes quand 86% des femmes travaillant dans un environnement majoritairement composé de femmes n'y ont jamais été confrontées (Source : Enquête IFOP réalisé pour le compte du Défenseur des droits, 2014).
30% des femmes actives victimes de violences sexuelles exercent un certain niveau de responsabilité et 27% d’entre elles travaillent dans des structures de taille réduite. Le sexisme peut survenir dans n’importe quel milieu.
Qu’est ce que le harcèlement moral ? Quelles sont les obligations légales de l’employeur ? Comment le reconnaître ? Que faire si on en est victime ou témoin ? Réponses dans notre article.
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Comment reconnaître le harcèlement au travail ? Quel est le cadre légal ? Comment le prouver ? Quelles sont les obligations de l’employeur ? Que faire pour lutter contre le harcèlement ? Que faire quand il est trop tard et qu’il est déjà présent ?
Les conflits désorganisent le travail d’une équipe et font naître des tensions et des risques psychosociaux. Apprendre à gérer les conflits au travail, c’est savoir désamorcer une situation délicate pour restaurer un climat sain et des échanges apaisés.
Nous analysons ensemble vos besoins et enjeux (profils des salariés, contraintes logistiques, budget).
Nous vous recommandons les activités et formats les plus adaptés et sélectionnons pour vous les meilleurs intervenants.
Nous vous mettons à disposition un tableau de bord pour engager vos salariés, communiquer sur vos événements et piloter vos actions.
Nous mesurons la satisfaction de vos salariés et vous présentons un bilan des initiatives.